Una semplice e-mail può bastare per licenziare un lavoratore? Secondo la Corte di Cassazione, sì. Con l’ordinanza n. 13731 dell’11 maggio 2026, i giudici hanno stabilito che il licenziamento comunicato tramite e-mail ordinaria può essere valido, anche senza PEC o raccomandata, purché siano rispettati alcuni requisiti fondamentali.

La decisione nasce dal ricorso di un lavoratore che contestava il proprio licenziamento perché ricevuto via semplice posta elettronica e non tramite i canali indicati dal contratto collettivo, come PEC o raccomandata A/R. La Cassazione, però, ha chiarito un principio importante: ciò che la legge richiede è la forma scritta del licenziamento, non necessariamente una specifica modalità di trasmissione.

Secondo i giudici, le eventuali previsioni del CCNL sulle modalità di invio disciplinano soltanto la fase di comunicazione dell’atto e non incidono automaticamente sulla sua validità, salvo che il contratto collettivo preveda espressamente una sanzione di nullità.

Resta però un aspetto centrale: la prova della ricezione. Il datore di lavoro deve dimostrare che il lavoratore abbia effettivamente ricevuto e conosciuto il contenuto della mail. Nel caso esaminato dalla Cassazione, questa prova era emersa anche dai comportamenti successivi del dipendente, che aveva informato alcuni colleghi della cessazione del rapporto.

La pronuncia non significa quindi che PEC e raccomandata siano diventate inutili. Al contrario, continuano a rappresentare gli strumenti più sicuri per garantire certezza sulla provenienza, sulla data di invio e sulla ricezione della comunicazione. La semplice e-mail resta infatti più fragile dal punto di vista probatorio: può finire nello spam, creare dubbi sugli allegati o rendere più difficile dimostrare la reale conoscenza dell’atto da parte del destinatario.

La Cassazione si inserisce inoltre in un orientamento giurisprudenziale già avviato negli ultimi anni, secondo cui anche un messaggio di posta elettronica ordinaria può assumere valore probatorio come documento informatico, se non ne vengono contestati autenticità e contenuto.

Per aziende e lavoratori, la decisione rappresenta un segnale importante sull’evoluzione digitale delle comunicazioni nel diritto del lavoro. Tuttavia, prudenza e tracciabilità restano elementi fondamentali per evitare contestazioni future.